| dc.description.abstract | Ma már alapvető HR folyamat a hatékony munkaerő ellátás, hiszen
a képzett, tapasztalt, és kellően motivált jelöltek, és a később
belőlük lojálissá váló munkavállalók nélkül nincs produktív működés.
A szervezet látókörébe kerülő jelöltek éppúgy hatékony
törődést igényelnek, mint a szervezetben dolgozók. Olyan együttest
alkotnak, akik nélkül nincs növekedés, változás és fejlődés a
szervezet életében. A „Candidate Lifecycle Management” ezért a
munkaerő-ellátásnak egy olyan integrált stratégiája, amelynek
célja az álláskeresőkkel való kapcsolat kiépítése és fenntartása, a
toborzási eredmények javítása, a munkáltatói márka fejlesztése, a
munkaerőpiacnak ezt az értékes szegmensét kezeli professzionálisan
a munkaerőigény felmerülésétől az új munkavállaló beillesztési
folyamatának végéig olyan lépéseket ölelve fel, mint:
1. Munkaerőigény felismerése és annak
tartalmi meghatározása
2. Toborzási csatornák aktiválása
3. Szűrés (screening)
4. Short-listing
5. Kiválasztás
6. Ajánlat
7. Megállapodás, szerződés
8. Beillesztés (on-boarding)
9. Adminisztráció és folyamatos visszajelzés
a jelölteknek (Ásványi, 2019).
A toborzás és a marketing szorosan összefügg, populárisan
fogalmazva HR marketingről beszélünk, hiszen ugyanolyan
elméletet és eszközöket alkalmaznak a toborzás során,
mint a marketing szakemberek. Egy álláshirdetés megfogalmazása
és célcsoporthoz való közvetítése semmiben sem eltérő
egy termék hirdetésétől. Ugyanolyan sales-es eszközöket
szükséges alkalmaznunk, ha ténylegesen attraktív job ad-et
kívánunk létrehozni, sőt maguk a HR-es és szakmai interjúztatók
is mint salesmanek „értékesítik” a pozíciót, magát a vállalatot
az interjú során. Továbbá egy karrieroldal felépítésének is
tulajdonképpen úgy kell működnie, mint egy „webshopnak”.
Egyszerűen kezelhető, jól átlátható felületre van szükség, ahol
minden arra motiválja a felhasználót, hogy jelentkezzen az
adott álláshirdetésre (Masa - Alexa, 2019). Ugyanakkor a jelentkezésekre
adott visszajelzés és pre-onboarding is a munkavállalói
márkaépítés egy eszközének tekinthető, így nem javasolt
elhanyagolni. Azonban az „értékesítés” történhet emocionális,
és nem emocionális módon. Az empatikus döntéseknél a
(munkaerő)piac szereplőire személyként tekintünk még abban
az esetben is, ha egy nagyobb csoporttal állunk szemben
(például nagyobb létszámú jelöltállomány) (Törőcsik, 2019). | |
