Érzelem-alapú foglalkoztatási döntések

Abstract

Ma már alapvető HR folyamat a hatékony munkaerő ellátás, hiszen a képzett, tapasztalt, és kellően motivált jelöltek, és a később belőlük lojálissá váló munkavállalók nélkül nincs produktív működés. A szervezet látókörébe kerülő jelöltek éppúgy hatékony törődést igényelnek, mint a szervezetben dolgozók. Olyan együttest alkotnak, akik nélkül nincs növekedés, változás és fejlődés a szervezet életében. A „Candidate Lifecycle Management” ezért a munkaerő-ellátásnak egy olyan integrált stratégiája, amelynek célja az álláskeresőkkel való kapcsolat kiépítése és fenntartása, a toborzási eredmények javítása, a munkáltatói márka fejlesztése, a munkaerőpiacnak ezt az értékes szegmensét kezeli professzionálisan a munkaerőigény felmerülésétől az új munkavállaló beillesztési folyamatának végéig olyan lépéseket ölelve fel, mint: 1. Munkaerőigény felismerése és annak tartalmi meghatározása 2. Toborzási csatornák aktiválása 3. Szűrés (screening) 4. Short-listing 5. Kiválasztás 6. Ajánlat 7. Megállapodás, szerződés 8. Beillesztés (on-boarding) 9. Adminisztráció és folyamatos visszajelzés a jelölteknek (Ásványi, 2019). A toborzás és a marketing szorosan összefügg, populárisan fogalmazva HR marketingről beszélünk, hiszen ugyanolyan elméletet és eszközöket alkalmaznak a toborzás során, mint a marketing szakemberek. Egy álláshirdetés megfogalmazása és célcsoporthoz való közvetítése semmiben sem eltérő egy termék hirdetésétől. Ugyanolyan sales-es eszközöket szükséges alkalmaznunk, ha ténylegesen attraktív job ad-et kívánunk létrehozni, sőt maguk a HR-es és szakmai interjúztatók is mint salesmanek „értékesítik” a pozíciót, magát a vállalatot az interjú során. Továbbá egy karrieroldal felépítésének is tulajdonképpen úgy kell működnie, mint egy „webshopnak”. Egyszerűen kezelhető, jól átlátható felületre van szükség, ahol minden arra motiválja a felhasználót, hogy jelentkezzen az adott álláshirdetésre (Masa - Alexa, 2019). Ugyanakkor a jelentkezésekre adott visszajelzés és pre-onboarding is a munkavállalói márkaépítés egy eszközének tekinthető, így nem javasolt elhanyagolni. Azonban az „értékesítés” történhet emocionális, és nem emocionális módon. Az empatikus döntéseknél a (munkaerő)piac szereplőire személyként tekintünk még abban az esetben is, ha egy nagyobb csoporttal állunk szemben (például nagyobb létszámú jelöltállomány) (Törőcsik, 2019).