| dc.description.abstract | Szerző: László Gyula | Cím: A kollektív tárgyalások folyamata és taktikai megoldásai | Megjelenés: Pécsi Tudományegyetem
Közgazdaságtudományi Kar Vezetés- és Szervezéstudományi Intézet, Pécs 2020, 163 o. | ISBN 978-963-429-575-4 --- A munkaerőpiac a maga „spontán” működésével nagyon racionális és hatékony lehet, de ezzel együtt is maga után von olyan foglalkoztatási, jövedelmi feszültségeket, amelyeket indokolt és szükséges a munkavállalói (társadalmi, szociális) érdekek és értékek alapján – előre, vagy legalább utólag – korrigálni. A fejlett piacgazdaságok rendszerében erre szolgálnak az ún. munkaügyi kapcsolatok, és ezen belül a kollektív tárgyalások, kollektív szerződések rendszere. A kollektív tárgyalások arra szolgálnak, hogy a munkaadók és munkavállalók közötti, a munkaviszonnyal kapcsolatos érdek-vitákat egy külön erre a célra kialakított egyeztetési rendszerben, tárgyalásokkal oldjuk fel, így megelőzve a konfliktusok olyan felerősödését, ami már nyílt konfrontációhoz, harchoz vezetne. Meggyőződésünk, hogy a harc – akár nyílt sztrájk formájában, akár az elégedetlenség, csalódottság, kiszolgáltatottság miatti rejtett teljesítmény-visszatartás formájában jelenik meg – végső soron káros mind a munkaadóknak, mind a munkavállalóknak. Az egyeztetési folyamat eredményeként született megállapodás viszont mind a két fél számára hasznos: elősegíti, biztosítja a munkavállalói érdekek érvényesítését, de az elégedettséggel és biztonsággal a munkaadók számára is stabil vállalaton belüli viszonyokat teremt, és elvezethet a vállalattal való azonosuláshoz, ami viszont kifejezett versenyelőnyt biztosíthat a vállalkozás számára. Magyarországon is működik ugyan a kollektív tárgyalások rendszere, de ennek kiterjedtsége és hatása még jóval elmarad a fejlett európai piacgazdaságok gyakorlatától. Ott a kollektív szerződéssel lefedettség aránya (vagyis az, hogy a munkavállalók hány százaléka tartozik valamilyen kollektív szerződés hatálya alá) többnyire 70-80%, de egyes országokban 90% fölötti. Nálunk a gazdaság egészére számítva ez legfeljebb 30-40%-os, a vállalati bérmegállapodásokkal „védett” munkavállalók aránya pedig kb. egyharmadra tehető. Ezek a kollektív szerződések is gyakran csak a Munka törvénykönyvében megfogalmazott szabályokat ismétlik, kevés az adott vállalati feltételekre alapozott, és a munkaadói/munkavállalói érdekek egyeztetése alapján megfogalmazott konkrét megállapodás.
Gyakran nincs is olyan vállalati érdekképviselet, amelyik egyáltalán jogosult lenne kollektív szerződés kötésére, vagy ha lennének is tárgyaló felek, hiányzik közöttük a partneri kapcsolat, a megegyezés készsége. Vagyis azt az eszközt, amelyet a piacgazdaságok eredményesen alkalmaznak a jövedelmek, munkafeltételek szabályozására, valójában nem használjuk megfelelő mértékben és eredményességgel. Ezzel a könyvvel a kollektív tárgyalási gyakorlat fejlesztése a célunk. Ezt formálisan is indokolja a Munka törvénykönyve azzal, hogy a kötelező erejű szabályozás mellett kifejezetten tág teret kínál az
adott gazdasági helyzethez rugalmasan igazodó vállalati szabályok meghatározásának, amennyiben az egy helyi megállapodáson alapul. Vagyis a kollektív tárgyalásoknak, a kollektív szerződésnek sokkal nagyobb a jelentősége, mozgástere, mint az előző években. Másrészt valóban alapvető meggyőződésünk, hogy a gazdasági szervezetek számára az egyeztetések, megállapodások hiánya hosszú távon inkább verseny-hátrányt jelent majd, míg egy jó kollektív megállapodás nemcsak a
munkavállalók számára biztosít előnyöket, hanem segítheti a vállalkozás stratégiai céljainak megvalósítását is. | hu |
